Бухгалтерский учёт/Учёт заработной платы

Материал из Викиучебника — открытых книг для открытого мира
Перейти к навигации Перейти к поиску
Лекция 8. Учёт заработной платы
Лекции: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16

Общие положение. Определения. Учет расчетов с персоналом по оплате труда. МРОТ. Индексация. Расчет средней заработной платы. Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. Учет удержаний из заработной платы. Расчеты с персоналом по оплате труда. Учет расчетов с подотчетными лицами. Учет командировочных расходов. Учет расчетов с персоналом по прочим операциям.

Содержание

Общие положение. Определения[править]

Согласно ст. 56 ТК РФ Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 40 ТК РФ Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам по ст. 41 ТК РФ:

  • формы, системы и размеры оплаты труда;
  • выплата пособий, компенсаций;
  • механизм регулирования оплаты труда с учётом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определённых коллективным договором;
  • занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
  • рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
  • улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодёжи;
  • соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
  • экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
  • гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; —
  • оздоровление и отдых работников и членов их семей;
  • частичная или полная оплата питания работников;
  • контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
  • отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
  • другие вопросы, определённые сторонами.
  • льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Согласно ст. 189 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка организации — локальный нормативный документ, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приёма и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работнику меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений на предприятии.

Оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами[1].

Заработная плата — вознаграждение за услуги труда в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Выделяют две формы оплаты труда работников организации:

  • повременная форма оплаты труда;
  • сдельная форма оплаты труда.

Труд рабочих, вознаграждаемый по повременной форме, как правило, оплачивается на основании тарифной системы оплаты труда.

Согласно ст. 143 ТК РФ Тарифная система оплаты труда — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий, оплачиваемых повременно.

Тарифная система включает в себя[1]:

Как правило, учет трудовых отношений и оплаты труда осуществляется на основании следующих документов[1]:

  1. приказ о приеме на работу (форма ЖГ-1, оформляется для лиц, принятых на работу по трудовому договору);
  2. личная карточка (форма ЖГ-2);
  3. штатное расписание (форма ЖГ-3, перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы);
  4. приказ о переводе на другую работу (форма ЖГ-5);
  5. приказ о предоставлении отпуска (форма № Т-6);
  6. график отпусков (форма ЖГ-7);
  7. приказ о прекращении трудового договора (форма №Т-8);
  8. приказ о направлении работника в командировку (форма ЖГ-9);
  9. командировочное удостоверение (форма Ж Г-10);
  10. приказ о поощрении работника (форма Ж Г-11);
  11. табель учета использования рабочего времени (форма ЖГ-13).
  12. расчетно-платежная ведомость (форма ЖГ-49);
  13. расчетная ведомость (форма ЖГ-51);
  14. платежная ведомость (форма ЖГ-53);
  15. лицевой счет (форма ЖГ-54, 54-а);
  16. записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (форма ЖГ-60);
  17. акт о приемке работ, выполненных по трудовому договору (контракту), заключенному на время выполнения определенной работы (форма ЖГ-70).

Учет расчетов с персоналом по оплате труда[править]

Согласно методички Роструда заработная плата работника состоит из следующих элементов:

  • оклад (должностной оклад); тарифная ставка;
  • компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера);
  • стимулирующие выплаты.

Заработная плата устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда (сдельной, повременной, смешанной) и максимальным размером не ограничивается.

Компенсации и гарантии[править]

Согласно ст. 164 ТК РФ гарантии — это средства, способы и условия, обеспечивающие работникам права в области социально-трудовых отношений.

Компенсации — денежные выплаты, возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей.

Компенсационные выплаты, включаемые в состав заработной платы[2]:

  • за работу в особых климатических условиях
  • за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
  • за использование в работе работником своего инструмента, механизма;
  • за работу с вредными или опасными условиями труда;
  • за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
  • за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и т.п.);
  • другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

Выплаты, не входящие в состав зарплаты, согласно ст. 165 ТК РФ, но которые производятся работникам в качестве гарантий и компенсаций:

  • при направлении в служебные командировки;
  • при переезде на работу в другую местность;
  • при исполнении государственных или общественных обязанностей;
  • при совмещении работы с получением образования;
  • при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
  • при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
  • в некоторых случаях прекращения трудового договора;
  • в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

Стимулирующие выплаты:

  • доплаты и надбавки стимулирующего характера (за выслугу лет, за учёную степень и т.п.);
  • премии (за выполнение конкретной работы, по итогам отчётного периода и т.п.);
  • иные поощрительные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда (за отказ от курения, за экономию расходуемых материалов и т.п.).

Условия оплаты труда, установленные Коллективным договором, трудовым договором или локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением образования

Согласно ст. 173 ТК РФ работникам, обучающиеся по заочной и очно-заочной формам обучения, предоставляется дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка:

  • на I и II курсах — 40 календарных дней, с III курса — 50 календарных дней;
  • для прохождения государственной итоговой аттестации — 4 месяца.

Также таким работникам предоставляется освобождения от работы с выплатой 50 % среднего заработка:

  • перед государственной итоговой аттестации устанавливается сокращенная рабочая неделя на 7 часов (или 1 свободного от работы дня в неделю) — 10 учебных месяцев.

Кроме этого таким работникам предоставляется отпуск без сохранения зарплаты:

  • 15 календарных дней в учебном году;
  • для обучающихся по очной форме обучения — 15 календарных дней в учебном году для прохождения промежуточной аттестации, 4 месяца для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов, 1 месяц для сдачи итоговых государственных экзаменов.

Работникам, обучающихся по заочной форме обучения, 1 раз в учебном году оплачивается проезд к месту обучения туда и обратно.

МРОТ[править]

Согласно ст. 133 ТК РФ зарплата работника, полностью отработавшего норму часов и выполнившего нормы труда не может быть менее одного минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Согласно Федеральному закону от 19.06.2000 N 82-ФЗ минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается на федеральном уровне и подлежит ежегодной индексации (с 1 января 2020 года равен 12 130 рублей). На региональном уровне — в субъекте РФ устанавливается МРОТ с учётом районного коэффициента, так в Свердловской области МРОТ с 1 января 2020 года установлен в размере 13 949,5 рублей (на территории с коэфф 1,15) и 14556 рублей (на территории с коэфф 1,2). МРОТ устанавливается федеральным законом и приравнен прожиточному минимуму трудоспособного населения с 1 мая 2018 года. В отношении работников обособленного структурного подразделения действует норма о минимальном размере заработной платы, установленная на территории того субъекта федерации, где это структурное подразделение расположено.

Индексация[править]

Согласно ст. 134 ТК РФ работодатель обязан производить индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. На законодательном уровне порядок такой индексации не определён. Это не освобождает работодателя от обязанности произвести индексацию. Порядок индексации заработной платы определяется в Коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте.

Если по итогам календарного года, в течение которого Росстат фиксировал рост потребительских цен, индексация заработной платы не проведена, работодатель подлежит привлечению к установленной законом ответственности вне зависимости от того, был им принят соответствующий локальный акт или нет. Одновременно надзорные или судебные органы обязаны понудить его к устранению допущенного нарушения трудового законодательства, как в части проведения индексации, так и в части принятия локального акта, если таковой отсутствует.

Расчётный листок[править]

При выплате зарплаты работник должен получать расчетный листок в письменной форме, который должен содержать информацию:

  • составные части заработной платы за соответствующий период;
  • иные суммы, начисленные работнику (денежная компенсация за нарушение работодателем срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении или других выплат);
  • размер и основания произведенных удержаний (не должен превышать в каждую выплату заработной платы 20 %, а установленных ФЗ случаях - 50 % (ст. 138 ТК РФ), а в исключительных случаях - 70 %.
  • общая денежная сумма, подлежащая выплате.

К исключительным случаям относятся удержания:

  • при отбывании исправительных работ;
  • при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей;
  • при возмещении вреда, причиненного работником здоровью другого лица;
  • при возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;
  • при возмещении ущерба, причиненного преступлением.

Форма Расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Выплаты заработной платы[править]

Зарплата выплачивается работнику в месте выполнения работы.

По письменному заявлению работника зарплата перечисляется на счет, указанный работником в банке (кредитном учреждении) на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Часть зарплаты, но не более 20 % от начисленной месячной зарплаты, может выплачиваться в неденежной форме.

В следующих видах неденежной формы выплачивать часть зарплаты запрещено:

  • боны
  • купоны
  • долговые обязательства
  • расписки
  • спиртные напитки
  • наркотические вещества
  • ядовитые вещества
  • вредные вещества
  • иные токсические вещества
  • оружие
  • боеприпасы
  • другие предметы, в отношении которых установлен запрет или ограничение на их свободный оборот.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Зарплата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. На практике это означает, что разрыв между выплатами не превышает 15 дней.

Конкретные даты выплаты зарплаты устанавливаются правилами Внутреннего трудового распорядка, Коллективным договором, Трудовым договором.

За нарушение сроков выплаты зарплаты работодатель несет материальную ответственность в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Также (в зависимости от масштабов содеянного) он может быть привлечён к административной или уголовной ответственности.

По общему правилу при увольнении все суммы, причитающиеся работнику (в том числе зарплата за отработанный период), должны быть выплачены не позднее, чем в последний день работы (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Иное может быть предусмотрено только соглашением сторон, в соответствии с которым стороны прекратили трудовые отношения. В этом случае соглашение, включающее в себя условие о сроках и размере соответствующей выплаты, должно быть оформлено в письменном виде в 2 экз.

При совпадении дня выплаты зарабплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Расчет средней заработной платы[править]

В расчёт средней зарплаты входят: все предусмотренные системой оплаты труда выплаты независимо от источников этих выплат. В расчёт среднего заработка не входят: выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие). При расчете среднего заработка для отпусков учитываются календарные дни, а не рабочие[3].

В расчете средней заработной платы для оплаты отпусков и компенсации за неиспользованный отпуск используется средний дневной заработок. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество календарных дней в периоде, подлежащем оплате. Количество календарных дней в учётном периоде выводится на основании Производственного календаря на конкретный год. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев (расчетный период). При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале ‒ по 28-е (29-е) число включительно)[3].

В указанный период не включаются время и начисленные за это время суммы, если[3]:

  • за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка;
  • работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
  • работник не работал в связи с простоем не по своей вине;
  • работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;
  • работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
  • работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты.

Ежемесячная премия, начисленная в расчетном периоде, включается в расчет по одной за каждый показатель премирования за каждый месяц расчетного периода.

Премии за период свыше месяца, но не больше расчетного периода, начисленные в расчетном периоде, включаются в расчет по одной за каждый показатель.

Премия за период больше расчетного, начисленная в расчетном периоде, включается в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.

Премия по итогам года включается в расчет, если она начислена за год, предшествующий периоду, за который сохраняется средний заработок. При этом не имеет значения, начислена эта премия в расчетном периоде или после него.

Если расчетный период отработан не полностью, то премии, начисленные с учетом фактически отработанного в расчетном периоде времени, включаются в расчет полностью. При этом премии, начисленные без учета фактически отработанного времени, учитываются в сумме, пропорциональной времени, отработанному в расчетном периоде.

Средний дневной заработок (выплаты, участвующие в расчете среднего заработка) подлежит индексации, если оклады были повышены всем работникам организации или структурного подразделения (филиала, отдела, цеха и т. д.), в котором трудится работник.

При этом не подлежат индексации премии и другие доплаты, установленные[3]:

  • в диапазоне значений (к примеру, от 10 % до 30 % оклада);
  • в абсолютных размерах (например, 10 000 руб.);
  • не к окладам (например, 2 % от суммы продаж).

Выплаты индексируются на коэффициент, который рассчитывается по следующей формуле[3]:

Коэффициент=(Оклад после индексации)/(Оклад до индексации)

Если за последние 12 календарных месяцев работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода, для расчета среднего заработка используется зарплата, начисленная за предыдущие 12 календарных месяцев.

Если работник уходит в отпуск в первый месяц работы, то средний дневной заработок рассчитывается за период с первого дня работы до начала отпуска.

Если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за 12 календарных месяцев, предшествующих расчетному периоду, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада).

Средний заработок для оплаты отпусков и компенсации за неиспользованный отпуск рассчитывается:

СЗ=СДЗ×ДО,
где СЗ — средний заработок, СДЗ — средний дневной заработок, ДО — количество дней отпуска, в том числе неиспользованного.

Средний дневной заработок для оплаты отпуска, предоставляемого в календарных днях:

Средний дневной заработок =(Заработная плата за расчетный период)/(Количество дней в расчетном периоде)

Формула для расчета количества дней в полностью отработанном расчетном периоде:

Количество отработанных дней=12 ×29,3

Формула для расчета количества дней в не полностью отработанном месяце расчетного периода выглядит следующим образом:

ОД=ДОВ/(КД×29,3),
где ОД — количество отработанных дней; ДОВ — количество календарных дней, приходящихся на отработанное время в данном месяце*; КД — количество календарных дней в месяце.
  • Не включаются календарные дни, когда работник:
  • был в отпуске;
  • был на больничном или в командировке;
  • по другим причинам был освобожден от работы с сохранением среднего заработка (дополнительные выходные дни по уходу за ребенком-инвалидом).

Средний дневной заработок для оплаты отпуска, предоставляемого в рабочих днях:

Средний дневной заработок =(Заработная плата за расчетный период)/(〖Количество отработанных дней〗^*)
  • Количество отработанных дней считается по календарю 6-дневной рабочей недели.

Компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается по следующей формуле:

Компенсация=((КМ×О)/12-ИДО)×СДЗ,
где КМ — количество месяцев работы, включаемых в стаж работы, дающий право на отпуск*; О — продолжительность отпуска, установленная работнику в соответствии с трудовым законодательством и локальными актами работодателя (либо «установленная работнику трудовым договором»); ИДО — количество использованных работником дней отпуска с момента трудоустройства; СДЗ — средний дневной заработок.
  • В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются[3]:
  • время фактической работы;
  • время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие дни отдыха;
  • время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
  • период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине;
  • время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

В Коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Компенсация за неиспользованный отпуск и отпускные считаются одинаково. Разница в сумме может возникнуть, если период предоставления отпуска и период, за который рассчитывается компенсации, разные. Например, отпуск предоставляется в феврале, а компенсация выплачивается в ноябре. Поскольку заработок в течение года может меняться, то среднедневной заработок в феврале и ноябре одного года может быть разным[3].

Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных[править]

Оплата труда в особых условиях или в условиях, отклоняющихся от нормальных, производится в повышенном размере за счёт выплаты компенсаций[4].

К особым условиям труда относятся[4]:

  • работа с вредными или опасными условиями труда;
  • работа в особых климатических условиях.

Зарплата выплачивается с учетом компенсации за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в следующих случаях[4]:

  1. работа в ночное время;
  2. выполнение работ различной квалификации;
  3. при совмещении профессии (должностей);
  4. сверхурочная работа;
  5. работа в выходные и нерабочие праздничные дни;
  6. при освоении новых производств (продукции).

Работа с вредными или опасными условиями труда[править]

Зарплата работающих с вредными или опасными условиями труда устанавливается в повышенном по сравнению с нормальными условиями труда размере. Минимальный размер повышения оплаты труда за работу во вредных или опасных условиях, составляет 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Конкретные размеры повышенной оплаты труда за работу во вредных условиях устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. При отсутствии у работодателя представительного органа работников конкретные размеры повышенной оплаты труда устанавливаются Трудовым договором с работником. Конкретный размер повышения зарплаты для работников с вредными или опасными условиями труда, может быть определен в коллективном договоре[4].

Работа в ночное время[править]

Работодатель обязан оплачивать работу в ночное время в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях. Ночным временем считается период с 22 часов до 6 часов. Минимальный размер повышенной оплаты труда за работу в ночное время установлен Правительством РФ для всех систем оплаты труда и составляет 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время (или 20% оклада, рассчитанного за час работы в ночное время). Работодатель обязан оплачивать работу в ночное время как минимум по указанным ставкам. Доплата начисляется только на часовую тарифную ставку или оклад, рассчитанный за час работы (без учёта других доплат и/или надбавок, получаемых работником). Конкретный размер повышенной оплаты за работу в ночное время устанавливается трудовым договором с работником. При наличии в организации представительного органа работников конкретный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время может быть установлен локальным актом, принятым с учетом мнения представительного органа работников. Кроме того, размер повышенной оплаты труда за работу в ночное время, может быть предусмотрен в коллективном трудовом договоре (при его наличии)[4].

Выполнение работ различной квалификации[править]

Квалификация - это степень профессиональной обученности и подготовленности работника к выполнению трудовой функции по конкретной специальности. При оплате труда за выполнение работ различной квалификации работодатель обязан соблюсти следующий порядок[4]:

  • при повременной оплате труда - труд работника оплачивается по работе с более высокой квалификацией;
  • при сдельной оплате труда - труд работника оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

При поручении работнику (в связи с характером производства) со сдельной оплатой труда выполнении работ, тарифицируемых ниже присвоенного работнику разряда, работодатель обязан выплатить работнику межразрядную разницу.

Совмещение профессий (должностей)[править]

Совмещение профессий (должностей) осуществляется в рамках одного трудового договора. В этом его отличие от внутреннего совместительства. Совмещение профессий (должностей) осуществляется без освобождения от основной работы. В этом его отличие от временного перевода на другую работу.

К данному виду повышенной оплаты относятся следующие виды дополнительной работы, выполняемой работником в течение рабочего дня без освобождения от своей основной работы[4]:

  • совмещение профессий (должностей);
  • расширение зон обслуживания;
  • увеличение объема работ;
  • исполнение обязанностей (их части) временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Размер доплаты за выполнение указанной работы определяется по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и объема дополнительной работы. Максимальный размер доплаты законом не ограничен.

Сверхурочная работа[править]

Сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере. Конкретные размеры повышенной оплаты могут устанавливаться в коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договоре. Повышенная оплата работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в праздничные нерабочие дни не может быть выплачена дважды (вначале как за сверхурочную работу, а потом как за работу в праздник)[4].

Минимальный размер повышенной платы за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени[4]:

1. Работникам, получающим месячный оклад

  • первые два часа — в размере 1,5–часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада;
  • последующие часы — в размере 2–часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада.

2. Работникам, труд которых оплачивается по дневным или часовым тарифным ставкам, в размере 1,5–дневной или часовой ставки за первые два часа и двойной дневной или часовой ставки за последующие часы;

3. Сдельщикам первые два часа оплачиваются не менее чем по 1,5–сдельным расценкам, последующие часы — не менее чем по 2–сдельным расценкам.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни[править]

Оплата труда не менее чем в двойном размере производится в следующих случаях:

  • работник работал в установленный ему Правилами ВТР выходной день (дни),

Если для работника по Правилам ВТР суббота и (или) воскресенье не являются выходными днями, а выходные предоставляются ему в другие дни недели, то суббота и воскресенье являются для него обычными рабочими днями и оплачиваются в одинарном размере.

  • работник работал в один (несколько) нерабочих праздничных дней, установленных ст. 112 ТК РФ.

Минимальный размер повышенной оплаты труда за работу в выходной или праздничный день[4]:

  • при сдельной оплате труда — по двойным сдельным расценкам;
  • при оплате труда по дневным и часовым тарифным ставкам — по двойном дневной или часовой тарифной ставке;

работникам, получающим оклад (должностной оклад) — в зависимости от отработанной в месяце нормы рабочего времени.

Работникам, получающим оклад (должностной оклад) работа в праздничные и выходные дни производится в следующем порядке[4]:

  • если работа в выходной день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени — в размере одинарной дневной или часовой тарифной ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада);
  • если работа в выходной день производилась сверх месячной нормы рабочего времени — в размере двойной дневной или часовой тарифной ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада).

Конкретные размеры повышенной оплаты труда за работу в выходной или праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным актом (принятым с учетом мнения представительного органа работников), трудовым договором.

По желанию работника вместо повышенной оплаты работа в выходной день может быть компенсирована предоставление другого дня отдыха. В этом случае оплата работы в выходной день производится в одинарном размере, а предоставленный другой день отдыха не оплачивается.

Оплата работы в выходной и праздничный день творческих работников, указанных в перечне должностей, утв. постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252, определяется коллективным договором, локальным актом, трудовым договором.

Освоение новых производств (продукции)[править]

В период освоения новых производств (продукции) работнику может сохраняться прежняя зарплата. Возможность сохранения прежней зарплаты предусматривается в Коллективном договоре, Трудовом договоре. "Прежняя заработная плата" — средний заработок работника, исчисленный по правилам ст. 139 ТК РФ[4].

Работа в особых климатических условиях[править]

Работа в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним[править]

За работу в особых климатических условиях оплата труда производится с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Размеры районных коэффициентов и процентных надбавок установлены Правительством РФ, нормативными актами бывшего СССР. Органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления вправе устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов, чем установлены Правительством РФ или нормативными актами бывшего СССР.

Порядок и условия начисления процентной надбавки:

  • наличие стажа работы в районах Крайнего Севера или местностях, приравненных к ним продолжительностью не менее шести месяцев. При подсчёте трудовой стаж суммируется независимо от сроков перерыва в работе и основания прекращения трудовых отношений;
  • увеличение надбавки за каждые 6 месяцев работы, затем за каждый год работы — на 10 % (до достижения 80 — 100 % зарплаты — в зависимости от района Крайнего Севера, до достижения 50 % зарплаты — для местностей, приравненных к РКС).

Порядок и условия начисления процентной надбавки работникам, не достигшим 30 лет[4]:

  • наличие стажа работы в районах Крайнего Севера или местностях, приравненных к ним продолжительностью не менее 6 месяцев. При подсчёте трудовой стаж суммируется независимо от сроков перерыва в работе и основания прекращения трудовых отношений;
  • проживание в районах Крайнего Севера или местностях, приравненных к ним — не менее 1 года;
  • увеличение надбавки за каждые 6 месяцев работы, затем за каждый год работы (для РКС), за каждые 6 месяцев работы (для МКС) (до достижении 80 % зарплаты — РКС, 50 % зарплаты — МКС).

Работа в безводных, высокогорных и пустынных местностях[править]

За работу в безводных, высокогорных и пустынных местностях оплата труда производится с применением соответствующих коэффициентов к заработной плате. Порядок и условия применения коэффициента устанавливаются нормативными правовыми актами федерального уровня[4].

Учет удержаний из заработной платы[править]

Уменьшение заработной платы[править]

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение условий Трудового договора, в том числе в части уменьшения заработной платы, допускается только по соглашению сторон Трудового договора (работника и работодателя). Однако, в некоторых случаях зарплата за месяц может быть выплачена в меньшем, чем установлено в трудовом договоре, размере без получения согласия работника[5].

В следующих случаях возможно уменьшение заработной платы работника[5]:

  • невыполнение норм труда (ст. 155 ТК РФ) — выполнение меньшего объема работы, невыполнение установленного задания, недостижение установленного количественного результата и т.п.;
  • неисполнение трудовых (служебных) обязанностей (ст. ст. 155 ТК РФ). Обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя, а работник должен быть ознакомлен с ними под расписку (ст. 21, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
  • простой (ст. 157 ТК РФ),
  • изготовление продукции, оказавшейся браком (ст. 156 ТК РФ).

Невыполнении норм труда или неисполнении трудовых обязанностей[править]

Размер оплаты труда в случае невыполнения норм труда (если труд нормирован) или неисполнении трудовых (служебных) обязанностей (если труд не нормирован) зависит от причины невыполнения нормы труда или неисполнения трудовых (служебных) обязанностей[5]:

  • причины, обусловленные виной работника (вина работника может выражаться в нарушении им технических или технологических норм, нарушении правил внутреннего трудового распорядка, отказе от выполнения работы без уважительных причин и т.п.);
  • причины, обусловленные виной работодателя (вина работодателя может заключаться в непредоставлении работы, обусловленной трудовым договором, в необеспечении нормальных условий для выполнения работником норм труда и т.п.);
  • причины, не зависящие ни от работника, ни от работодателя (причины, не зависящие от работника и работодателя, могут выражаться в обстоятельствах чрезвычайного, непредвиденного характера (стихийное бедствие, карантин и т.п.)).

Наличие вины (или ее отсутствия) должно быть установлено и зафиксировано в документах. При наличии вины работника производится оплата нормируемой части в соответствии объемом выполненной работы. При наличии вины работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. По не зависящим ни от работника, ни от работодателя причинам оплата труда производится в размере не менее двух третей тарифной ставки, должностного оклада, рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени[5].

Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком[править]

Брак при изготовлении продукции — понижение качества продукции в результате отклонения в процессе ее изготовления от установленных технических условий и государственных стандартов, санитарных норм и правил, строительных норм и правил, а также других документов, которыми установлены обязательные требования к качеству товаров, работ, услуг.

Размер оплаты труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, также зависит от наличия или отсутствия вины работника в этом. Если в производстве брака вины работника нет, оплата бракованной продукции производится наравне с годной продукцией. Причина и процент брака, а также степень годности продукции значения не имеют. Отсутствие вины работника может заключаться в наличии брака сырья (материалов), из которых производится продукция, подтвержденного документально.

Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от годности продукции. Полный брак по вине работника не оплачивается. Работа допустившего брак работника, выполненная им для исправления бракованной по его вине продукции, оплате не подлежит[5].

Оплата времени простоя[править]

При простое у работника отсутствует необходимый объем работы. При невыполнении норм труда работа предоставлена, но не обеспечены условия, необходимые для ее выполнения[5].

Оплата времени простоя зависит от того, по чьей вине он произошёл[5]:

  • работодателя,
  • работника,
  • в отсутствие вины работника и работодателя.

Время простоя по вине работодателя – временная приостановка работы по причинам технологического, экономического, технического или организационного характера.

Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Оплата производится исходя из средней заработной платы - среднечасовой (при длительности простоя менее одного рабочего дня) и среднедневной (при простое в течение всего рабочего дня и более).

Одним из случаев простоя по вине работодателя является период, в течение которого работник отказывался от выполнения работы, которая непосредственно угрожала его жизни и здоровью (см. ст. 379 ТК РФ).

Коллективным договором, локальным актом может быть предусмотрен повышенный размер оплаты времени простоя по вине работодателя.

Простой по не зависящим ни от работника, ни от работодателя причинам оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.

Коллективным договором, локальным актом может быть предусмотрен повышенный размер оплаты времени простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя.

Причинами, не зависящими от работника и работодателя может быть выход из строя оборудования либо другие обстоятельства, делающие невозможными выполнение работником работы. Работнику, не участвовавшему в забастовке, но в связи с ней не имевшему возможности выполнять свою работу, оплата производится как при простое не по вине работника. Однако вина работодателя в данном случае также отсутствует.

Работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателю о начале простоя, вызванного указанными причинами. Простой по вине работника не оплачивается.

Вина работника в возникновении простоя может выражаться в неизвещении им работодателя об обстоятельствах, которые могут привести к простою, если эти обстоятельства были известны работнику и он мог их оценить[5].

Особенности простоя у творческих работников[править]

Неучастие творческих работников в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений не является простоем. Время неучастия творческих работников в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений простоем не является и может быть оплачено, если это предусмотрено в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре. Размер и порядок оплаты творческим работникам времени неучастия в творческом процессе устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором[5].

Удержания из заработной платы[править]

Удержания из заработной платы могут производиться только по основаниям, установленным Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами[6]:

  • погашение задолженности перед работодателем (ст. 137 ТК РФ);
  • возмещение ущерба, причиненного работодателю виновными действиями работника (глава 39 ТК РФ);
  • исполнение решения суда (по исполнительным документам) (ст. 138 ТК РФ);
  • в результате исполнения работодателем обязанностей налогового агента по исчислению налога на доходы физических лиц;
  • исполнение воли работника на удержание (если такая возможность предусмотрена федеральным законом) (ч. 3 ст. 28 ФЗ от 12.01.1996 № 10-ФЗ).

По общему правилу размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов от суммы заработка. Размер удержаний по нескольким исполнительным листам не должен превышать 50 процентов суммы заработной платы работника (ч. 2 ст. 138 ТК РФ).

В виде исключения для некоторых видов удержаний предельный размер удержания может быть повышен[6].

Удержания для погашения задолженности перед работодателем[править]

Погашение задолженности перед работодателем производится по одному из следующих оснований[6]:

  • для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет зарплаты;
  • для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой;
  • для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи с переводом на другую работу в другую местность;
  • для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса в других случаях;
  • для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок (повторная выплата зарплаты за 1 рабочий период, аванса на 1 командировку и т. п. счетной ошибкой не признаётся);
  • для возврата сумм, излишне выплаченных работнику в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ);
  • для возврата сумм, излишне выплаченных работнику в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника при простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);
  • при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Работодатель не вправе производить удержание за неотработанные дни отпуска в следующих случаях[6]:

  • если работник увольняется в связи с отказом от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч 1 ст 77 ТК РФ);
  • если работник увольняется в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч 1 ст. 81 ТК РФ);
  • если работник увольняется в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч 1 ст. 81 ТК РФ);
  • если работник увольняется в связи со сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ч 1 ст 81 ТК РФ);
  • если работник увольняется в связи с призывом работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • если работник увольняется в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • если работник увольняется в связи с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности (п.5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • если работник уволен в связи со смертью (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • если работник увольняется в связи со смертью работодателя — физического лица (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • если работник увольняется в связи с признанием судом работника умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • если работник увольняется в связи с признанием работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • если работник увольняется в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации (п. 7 ч. 1 ст 83 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюсти порядок удержания сумм в счет погашения задолженности перед ним (кроме удержания сумм за неотработанные дни отпуска при увольнении работника)[6]:

  • решение об удержании работодатель обязан принять в срок не позднее 1 месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат;
  • работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

При несогласии работника с основанием или размером удержания, работодатель не вправе его производить.

Удержание производится только из зарплаты, то есть вознаграждения за труд, стимулирующих и компенсационных выплат (в том числе, при увольнении). Иные излишне выплаченные работнику суммы могут быть взысканы через суд.

Удержания для возмещения ущерба, причиненного работодателю по вине работника[править]

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Работодатель не может взыскать с работника неполученные доходы (упущенную выгоду).

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.

В случаях, установленных ст. 243 Трудового кодекса РФ, работник может быть привлечен к полной материальной ответственности, то есть, к возмещению причиненного работодателю прямого действительного ущерба в полном объёме[6].

Исполнение решения суда по исполнительным документам[править]

Работодатель обязан, а работник не вправе препятствовать работодателю удерживать из заработной платы суммы, указанные в исполнительных документах, выданных на основании решения (приговора) суда.

Размер удержаний из заработной платы исчисляется из суммы, оставшейся после вычета налогов. При этом удержание и вычет суммируются. Их сумма не должна превышать 20 (50, 70) % заработка.

В виде исключения из общего правила размер удержаний может достигать 70 % заработка при[6]:

  • отбывании работником исправительных работ,
  • отбывании работником исправительных работ
  • взыскании алиментов на несовершеннолетних детей,
  • возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица,
  • возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца,
  • возмещении ущерба, причиненного преступлением.

Работодателю запрещено производить удержание из следующих выплат, полагающихся работнику (ч. 4 ст. 138 ТК РФ, п. 8 ч. 1 ст. 101 ФЗ "Об исполнительном производстве)[6]:

  • денежные суммы в счёт возмещения вреда,
  • выплаты в связи со служебной командировкой, с переводом, приемом или направлением на работу в другую местность;
  • выплаты в связи с изнашиванием инструмента, принадлежащего работнику;
  • денежные суммы, выплачиваемые организацией в связи с рождением ребенка;
  • денежные суммы, выплачиваемые организацией в связи с регистрацией брака;
  • денежные суммы, выплачиваемые организацией в связи со смертью родных.

Удержания из заработной платы для исполнения обязанности налогового агента[править]

Налоговый агент (работодатель) обязан удержать начисленную сумму налога непосредственно из доходов налогоплательщика (работника) при их фактической выплате.

Сумма налога не должна превышать 50 % от суммы выплаты.

Общий размер налогового удержания не должен превышать 20 % зарплаты[6].

Удержания из заработной платы по волеизъявлению работника[править]

Работник вправе обратиться к работодателю с заявлением о производстве удержания из своей заработной платы. Воля работника должна быть выражена в письменной форме.

При наличии заявления работника о перечислении удержанных из его заработной платы сумм в качестве профсоюзных членских взносов, работодатель не вправе ему в этом отказать.

Работодатель не вправе взимать с работника плату за перечисление профсоюзных членских взносов.

Порядок перечисления профсоюзных взносов определяется коллективным договором, соглашением.

Работодатель обязан перечислять профсоюзные членские взносы ежемесячно и своевременно.

Работник вправе обратиться к работодателю с заявлением об удержании из заработной платы и последующим направлении удержанных денежных средств на другие цели — погашения кредита, оплату учёбы и т. п. В отличие от профсоюзных взносов, работодатель не обязан возлагать на свою бухгалтерию какие-либо дополнительные обязанности в этой части, однако может сделать это на основании соглашения с работником[6].

Расчеты с персоналом по оплате труда[править]

Счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» предназначен для обобщения информации о расчетах с работниками организации по оплате труда (по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам), а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации.

По кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются суммы:

  • оплаты труда, причитающиеся работникам, — в корреспонденции со счетами учета затрат на производство (расходов на продажу) и других источников;
  • оплаты труда, начисленные за счет образованного в установленном порядке резерва на оплату отпусков работникам и резерва вознаграждений за выслугу лет, выплачиваемого один раз в год, — в корреспонденции со счетом 96 «Резервы предстоящих расходов»;
  • начисленных пособий по социальному страхованию пенсий и других аналогичных сумм — в корреспонденции со счетом 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»;
  • начисленных доходов от участия в капитале организации и т. п. — в корреспонденции со счетом 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)».

По дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются выплаченные суммы оплаты труда, премий, пособий, пенсий и т. п., доходов от участия в капитале организации, а также суммы начисленных налогов, платежей по исполнительным документам и других удержаний.

Начисленные, но не выплаченные в установленный срок (из-за неявки получателей) суммы отражаются по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и кредиту счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» (субсчет «Расчеты по депонированным суммам»).

Аналитический учет по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» ведется по каждому работнику организации.

Счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» корреспондирует со счетами:

по дебету по кредиту
08 Вложения во внеоборотные активы
20 Основное производство
23 Вспомогательные производства
25 Общехозяйственные расходы
26 Общехозяйственные расходы
28 Брак в производстве
29 Обслуживающие производства и хозяйства
44 Расходы на продажу
50 Касса
51 Расчетные счета
52 Валютные счета
55 Специальные счета в банках
68 Расчеты по налогам и сборам
69 Расчеты по социальному страхованию и обеспечению 69 Расчеты по социальному страхованию и обеспечению
71 Расчеты с подотчетными лицами
73 Расчеты с персоналом по прочим операциям
76 Расчеты с разными дебиторами и кредиторами 76 Расчеты с разными дебиторами и кредиторами
79 Внутрихозяйственные расчеты 79 Внутрихозяйственные расчеты
94 Недостачи и потери от порчи ценностей 91 Прочие доходы и расходы
96 Резервы предстоящих расходов
97 Расходы будущих периодов
99 Прибыли и убытки

Учет расчетов с подотчетными лицами[править]

При осуществлении хозяйственной деятельности предприятия могут выдавать наличные денежные средства своим работникам на командировочные расходы или на хозяйственные расходы. В этом случае денежные средства выдаются из кассы под отчет работникам. После использования денежных средств работники в должны представить отчет об израсходованных суммах с приложением оправдательных документов. Работники, получающие денежные средства под отчет, называются подотчетными лицами. Правила выдачи и представления отчетности по использованию подотчетных сумм установлены Порядком ведения кассовых операций в РФ, утвержденных ЦБ РФ. Основанием для выдачи подотчетных сумм являются приказы руководителя организации или командировочные удостоверения. Подотчетные суммы выдаются работникам в размерах и на сроки, определяемые приказом по предприятию.

Счет 71 «Расчеты с подотчетными лицами» предназначен для обобщения информации о расчетах с работниками по суммам, выданным им под отчет на административно-хозяйственные и прочие расходы.

На выданные под отчет суммы счет 71 «Расчеты с подотчетными лицами» дебетуется в корреспонденции со счетами учета денежных средств. На израсходованные подотчетными лицами суммы счет 71 «Расчеты с подотчетными лицами» кредитуется в корреспонденции со счетами, на которых учитываются затраты и приобретенные ценности, или другими счетами в зависимости от характера произведенных расходов.

Подотчетные суммы, не возвращенные работниками в установленные сроки, отражаются по кредиту счета 71 «Расчеты с подотчетными лицами» и дебету счета 94 «Недостачи и потери от порчи ценностей». В дальнейшем эти суммы списываются со счета 94 «Недостачи и потери от порчи ценностей» в дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» (если они могут быть удержаны из оплаты труда работника) или 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» (когда они не могут быть удержаны из оплаты труда работника).

Аналитический учет по счету 71 «Расчеты с подотчетными лицами» ведется по каждой сумме, выданной под отчет.

Счет 71 «Расчеты с подотчетными лицами» корреспондирует со счетами:

по дебету по кредиту
07 Оборудование к установке
08 Вложения во внеоборотные активы
10 Материалы
11 Животные на выращивании и откорме
15 Заготовление и приобретение материальных ценностей
20 Основное производство
23 Вспомогательные производства
25 Общехозяйственные расходы
26 Общехозяйственные расходы
28 Брак в производстве
29 Обслуживающие производства и хозяйства
41 Товары
44 Расходы на продажу
45 Товары отгруженные
50 Касса 50 Касса
51 Расчетные счета 51 Расчетные счета
52 Валютные счета 52 Валютные счета
55 Специальные счета в банках 55 Специальные счета в банках
70 Расчеты с персоналом по оплате труда
73 Расчеты с персоналом по прочим операциям
76 Расчеты с разными дебиторами и кредиторами 76 Расчеты с разными дебиторами и кредиторами
79 Внутрихозяйственные расчеты 79 Внутрихозяйственные расчеты
91 Прочие доходы и расходы 91 Прочие доходы и расходы
94 Недостачи и потери от порчи ценностей
97 Расходы будущих периодов
99 Прибыли и убытки

Учет командировочных расходов[править]

Согласно ст. 166 ТК РФ Служебная командировка — поездка работника по распоряжению работодателя на определённый срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.

По ст. 167 ТК РФ при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

По ст. 168 ТК РФ В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику:

  • расходы по проезду;
  • расходы по найму жилого помещения;
  • дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);
  • иные расходы, произведённые работником с разрешения или ведома работодателя.

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, работникам других работодателей определяются Коллективным договором или локальным нормативным актом, если иное не установлено Трудовым Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

По ст. 168.1 ТК РФ работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает связанные со служебными поездками:

  • расходы по проезду;
  • расходы по найму жилого помещения;
  • дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);
  • иные расходы, произведённые работниками с разрешения или ведома работодателя.

По ст. 169 ТК РФ при переезде работника на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику:

  • расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
  • расходы по обустройству на новом месте жительства.

Порядок и размеры возмещения расходов при переезде на работу в другую местность работникам других работодателей определяются коллективным договором или локальным нормативным актом либо по соглашению сторон трудового договора.

Выдача подотчетных сумм из кассы организации производится по «Расходному кассовому ордеру» (форма КО-2), в котором должно быть указано целевое назначение подотчетной суммы. Для оформления и учета служебного задания для направления в командировку, а также отчета о его выполнении применяется «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении» (форма № Т-10а). Служебное задание подписывается руководителем структурного подразделения, в котором работает командируемый работник. Затем оно утверждается руководителем предприятия или уполномоченным им лицом и сдается в кадровую службу для издания «Приказа (распоряжения) о направлении в командировку» (форма № Т-9). При направлении группы работников оформляется «Приказ (распоряжение)» (форма № Т-9а).

Направление работника в командировку до 2015 года оформлялся «Командировочным удостоверением» (форма № Т-10) и служил документом, удостоверяющим время пребывания в служебной командировке. Согласно постановлению Правительства РФ от 29 декабря 2014 года №1595 с 2015 года «Командировочные удостоверения» были отменены. Вместо них работник предъявляет билет на транспортное средство с указанными на нём датой и временем поездки.

После возвращения по истраченным суммам подотчетное лицо составляет «Авансовый отчет» (форма АО-1). Авансовый отчет составляется не позднее 3 рабочих дней со дня возвращения работника из командировки. При этом расходы по проезду к месту назначения и обратно не нормируются и компенсируются работнику полностью в размере фактических расходов при наличии подтверждающих документов (билеты, квитанции об оплате за пользование постельными принадлежностями в поезде и т.п.)[1].

Установленные на предприятии суточные подлежат оплате за каждый день, когда работник был в служебной командировке. Однако, если работник был направлен в однодневную командировку, командировочные расходы (суточные) не начисляются и не подлежат выплате работнику согласно п. 11 «Положению об особенностях направления работников в служебные командировки».

Если работник, направленный в служебную командировку за границу, возвращается тем же днем на территорию РФ, суточные выплачиваются работнику в размере 50% от суммы суточных, установленных при загранкомандировка согласно п. 20 «Положению об особенностях направления работников в служебные командировки».

Учет расчетов с персоналом по прочим операциям[править]

В соответствии с ТК РФ при использовании работником в интересах предприятия личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. На счете 73 может вестись обособленно учет расходов на компенсацию за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей. В частности, для учета указанных расходов можно открыть субсчет 73.3 "Расчеты по компенсации за использование личных легковых автомобилей для служебных поездок". Лимиты расходов организаций на выплату компенсации за пользование для служебных поездок личных легковых автомобилей установлены Правительством РФ[1].

Счет 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» предназначен для обобщения информации о всех видах расчетов с работниками организации, кроме расчетов по оплате труда и расчетов с подотчетными лицами.

К счету 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» могут быть открыты субсчета:

73-1 «Расчеты по предоставленным займам»,
73-2 «Расчеты по возмещению материального ущерба» и др.

На субсчете 73-1 «Расчеты по предоставленным займам» отражаются расчеты с работниками организации по предоставленным им займам (например, на индивидуальное и кооперативное жилищное строительство, приобретение или строительство садовых домиков и благоустройство садовых участков, обзаведение домашним хозяйством и др.).

По дебету счета 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» отражается сумма предоставленного работнику организации займа в корреспонденции со счетом 50 «Касса» или 51 «Расчетные счета».

На сумму платежей, поступивших от работника заемщика, счет 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» кредитуется в корреспонденции со счетами 50 «Касса», 51 «Расчетные счета», 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» (в зависимости от принятого порядка платежа).

На субсчете 73-2 «Расчеты по возмещению материального ущерба» учитываются расчеты по возмещению материального ущерба, причиненного работником организации в результате недостач и хищений денежных и товарно-материальных ценностей, брака, а также по возмещению других видов ущерба.

В дебет счета 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» суммы, подлежащие взысканию с виновных лиц, относятся с кредита счетов 94 «Недостачи и потери от порчи ценностей» и 98 «Доходы будущих периодов» (за недостающие товарно-материальные ценности), 28 «Брак в производстве» (за потери от брака продукции) и др.

По кредиту счета 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» записи производятся в корреспонденции со счетами: учета денежных средств — на суммы внесенных платежей; 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» — на суммы удержаний из сумм по оплате труда; 94 «Недостачи и потери от порчи ценностей» — на суммы списанных недостач при отказе во взыскании ввиду необоснованности иска.

Аналитический учет по счету 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» ведется по каждому работнику организации.

Счет 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» корреспондирует со счетами:

по дебету по кредиту
23 Вспомогательные производства
28 Брак в производстве
29 Обслуживающие производства и хозяйства
41 Товары
50 Касса 50 Касса
51 Расчетные счета 51 Расчетные счета
52 Валютные счета 52 Валютные счета
57 Переводы в пути
62 Расчеты с покупателями и заказчиками
69 Расчеты по социальному страхованию и обеспечению
71 Расчеты с подотчетными лицами 70 Расчеты с персоналом по оплате труда
76 Расчеты с разными дебиторами и кредиторами 76 Расчеты с разными дебиторами и кредиторами
79 Внутрихозяйственные расчеты
81 Собственные акции (доли)
84 Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)
91 Прочие доходы и расходы 91 Прочие доходы и расходы
94 Недостачи и потери от порчи ценностей 94 Недостачи и потери от порчи ценностей
98 Доходы будущих периодов
99 Прибыли и убытки 99 Прибыли и убытки

Основные документы[править]

Ссылки

Примечания[править]

Лекции: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16