Экономика предприятия/Учёт труда

Материал из Викиучебника — открытых книг для открытого мира
Перейти к навигации Перейти к поиску
Лекция 13. Учёт труда
Лекции: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14


Персонал[править]

Персонал — личный состав организаций, состоящий из наёмных работников, работающих собственников и совладельцев.

Классификация персонала
  • по признаку участия в производственном или управленческом процессе персонал подразделяется на категории:
- руководители (высший уровень (директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители отделов, управлений, цехов и главные специалисты), низовой (руководители бюро, секторов, мастера) и менеджеры;
- специалисты (лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции: экономисты, юристы, инженеры, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инспектора по кадрам);
- служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь, табельщик);
- рабочие, создающие материальные ценности или оказывающие услуги производственного характера, основные и вспомогательные рабочие;
- работники социальной инфраструктуры, работники ЖКО, лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха.
  • по признаку уровня квалификации: соотношение работников различной степени профессиональной подготовки, необходимой для выполнения определенных трудовых функций, характеризующийся разрядом, классом или категорией.
  • по половозрастному признаку: группы персонала, различающихся по полу и возрасту, где возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.
  • по признаку стажу: группы персонала, различающихся по общему стажу и стажу работы на данном предприятие.
  • по признаку уровня образования: группы персонала, различающихся по уровню подготовки, с высшим (бакалавр, специалист, магистр), незаконченным высшим, среднем специальным, среднем общим, неполным среднем, начальным образованием[1].

Производительность труда[править]

  • показатели движения трудовых ресурсов
- коэффициент оборота по приему, отражающий отношение принятых за период работников к среднесписочной численности работников за период;
- коэффициент оборота по выбытию, отражающий отношение выбывших за период работников к среднесписочной численности работников за период;
- коэффициент текучести, отражающий отношение выбывших за период работников по причинам, относимым к текучести кадров, к среднесписочной численности работников за период
- коэффициент замещения кадров, отражающий отношение разности принятых и выбывших за период работников к среднесписочной численности работников за период.
- коэффициент постоянства кадров, отражающий отношение работников, проработавших в течение всего исследуемого периода, к общему количеству работников на конец периода.
  • показатели качественного состава
- коэффициент уровня квалификации:
- рабочие – средний разряд (определяется методом средневзвешенной) по предприятию в целом и по отдельным группам (профессиям, подразделениям и т.п.)
- доля работников соответствующей категории.
- коэффициент уровня образования:
- доли работников по разным уровням образования (высшее, среднее специальное, начальное профессиональное) по предприятию в целом и по отдельным группам
- коэффициент возрастной структуры:
- доля работников по выбранным возрастным группам ( до 20 лет, 20 – 30 и т.д.)
- средний возраст работников (определяется методом средневзвешенной) по предприятию в целом и по отдельным группам.
- коэффициент структуры работников по общему трудовому стажу и по стажу работы на конкретном предприятии.

Основные направления повышения производительность труда[править]

  • Повышение технического уровня производства:
  1. Механизация и автоматизация производства;
  2. Запуск нового оборудования;
  3. Внедрение технологических процессов;
  4. Повышение качества сырья и новых конструкционных материалов.
  • Совершенствование организации труда и производства:
  1. Рост нормативов и расширение функционала рабочего
  2. Сокращение рабочих, не выполняющих нормы
  3. Упрощение структуры управления
  4. Механизация и автоматизация учета
  5. Изменение режимов работы, рост специализации производства
  • Структурные изменения в производстве:
  1. Изменение удельных весов отдельных видов продукции
  2. Изменение трудоёмкости производственной программы
  3. Изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий
  4. Изменение удельного веса новой продукции

Нормирование труда[править]

Нормирование труда — определение рабочего времени, необходимого на выполнение конкретного объёма работ в конкретных организационно-технических условиях. Рабочее время — продолжительность рабочего дня, в течение которого рабочий выполняет порученную ему работу, и которая может быть нормируемое (время выполнения задания) и ненормируемое (время потерь). Нормируемое рабочее время (время работы) — это подготовительно-заключительное время и оперативное время работы (основное технологическое время и вспомогательное время). Ненормируемое время (время перерывов) — это время обслуживания рабочего места, время на отдых и личные надобности, время перерывов по организационно-техническим причинам и время потерь (непроизводственной деятельность, организационно технические причины, потери по вине работника)[2].

Методы изучения затрат рабочего времени

Способы получения информации об использовании фонда рабочего времени, выявления рациональности выполнения производственных операций[2]:

  • хронометраж - наблюдение за изменением затрат рабочего времени на выполнение отдельных, повторяющихся при изготовлении каждой единицы продукции, операций;
  • фотография рабочего дня - изучение и фиксация всех затрат рабочего времени, которые возникают на рабочем месте в течение смены или части смены;
  • фотохронометраж - комбинированное изучение операций с использованием фотографии рабочего дня и хронометража.

Показатели затрат рабочего времени[править]

Баланс рабочего времени

Баланс рабочего времени — система показателей, определяющая ресурсы рабочего времени предприятия и их использование. Баланс рабочего времени определяет ресурсы рабочего времени работников. С целью определить необходимую плановую численность персонала, численность работников различных групп и количество единиц оборудования на предприятии, составляется баланс рабочего времени. Плановые балансы определяют содержание и затраты времени по различным видам с учетом мероприятий, направленных на совершенствование трудового процесса. Балансы рабочего времени строятся в зависимости от выполняемых трудовых функций различных категорий работников, а также строятся на основе норм времени, норм времени обслуживания, норм выработки или иных норм результатов труда.

Годовой плановый фонд рабочего времени — продолжительность рабочего дня (недели) умноженного на число рабочих дней в году. Не включает планируемые потери рабочего времени.

Планируемые потери рабочего времени — ежегодные отпуска, дополнительные отпуска (учеба, роды), болезни (с учетом профилактических мероприятий), выполнение государственных обязанностей и другие.

Внеплановые потери рабочего времени — неявки с разрешения администрации, отвлечения на работы, не связанные с основной деятельностью, прогулы (неявки на работу), опоздания, простои и другие.

Фактический фонд рабочего времени — это годовой плановый фонд рабочего времени за минусом планируемые потери рабочего времени и внеплановые потери рабочего времени плюсом фактически отработанные сверхурочные часы.

Списочная численность — показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату, включает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами, а также работающих собственников организации, получающих в ней заработную плату. Показатель не включает численность работников, работающих по договору подряда и другим договорам гражданско-правового характера. В списочном составе работников за каждый календарный день учитываются как фактически явившиеся на работу, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Явочная численность — это количество работников списочного состава, явившихся на работу в конкретный период, включая находящихся в командировках. Показатель характеризует необходимую численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции. Разница между явочным и списочным составом определяет количество отсутствующих по различным причинам (отпуска, болезни и другим). Списочный состав всегда больше явочного состава на количество отсутствующих работников по разным причинам.

Среднесписочная численность — численность работников в среднем за конкретный период, определяется путём суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день. При этом списочная численность работников за выходные и праздничные дни приравнивается к списочной численности персонала предыдущего рабочего дня. Среднесписочная численность определяет, сколько в среднем работников ежедневно числилось в списках предприятия за конкретный период. Показатель включает численность работников, принятых на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (совместители) пропорционально фактически отработанному ими времени, а также надомников, которые учитываются как целые единицы. И не включает женщин, находящиеся в отпусках по беременности и родам, в дополнительном отпуске по уходу за ребенком; работников, находящиеся в учебном отпуске без сохранения заработной платы, и другие.

Выработка продукции на одного работающего — это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего за определенный период. Показатель рассчитывается как отношение объема произведенной продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции или к среднесписочной численности работников либо рабочих. Может рассчитываться в натуральной форме (в штуках и т.п.), в денежной форме (в рублях) или по нормативной чистой продукции.

Трудоемкость единицы продукции - затраты рабочего времени на производство единицы продукции, рассчитывается как отношение затраченного времени на производство всей продукции в нормо-часах на объём произведенной продукции в натуральном выражении. Показатель может быть нормативным, плановым, фактическим или проектным. Показатель выработки является прямым показателем производительности труда - чем больше величина этого показателя (при прочих равных условиях), тем выше производительность труда. Показатель трудоемкости является обратным показателем производительности труда - чем меньше величина этого показателя, тем выше производительность труда. Между изменением нормы времени (трудоёмкости) и выработки существует зависимость: если норма времени снижается на 1%, то норма выработки увеличивается и наоборот:

Выработка = (100х1%)/(100-1%)
Трудоёмкость = (100х1%)/(100+1%).

Основные принципы организации заработной платы[править]

В основу организации оплаты труда на предприятии заложены следующие основные принципы[3]:

  • оплата по конечному результату производства и в зависимости от количества и качества затраченного труда;
  • дифференциация зарплаты от квалификации, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;
  • учет размера МРОТа;
  • конкурентоспособность вознаграждения предприятия относительно вознаграждения других организаций;
  • обеспечение социальной защищенности работников предприятия с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;
  • систематическое повышение реальной заработной платы;
  • превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Формы оплаты труда[править]

Повременная форма оплаты — зарплата рассчитывается на основе установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время[4]:

  • простая повременная оплата труда, когда заработная плата зависит от тарифной ставки и отработанного времени;
  • повременно-премиальная оплата труда, когда зарплата зависит от тарифной ставки и отработанного времени, кроме того, предусмотрена премия.

Сдельная форма оплаты труда — зарплата рассчитывается на основе выполненного объёма работы и исходя из сдельной расценки и наряда на сдельную работу:

  • прямая сдельная форма оплата труда, когда зарплата рассчитывается по одинаковой расценке за всю произведенную продукцию;
  • сдельно-прогрессивная форма оплата труда, когда выработка в пределах нормы рассчитывается по базовым сдельным расценкам, а сверх нормы - по прогрессивно нарастающим расценкам;
  • сдельно-премиальная форма оплата труда, когда помимо оплаты по сдельным расценкам за фактическую выработку рассчитывается премия за выполнение показателей труда, экономию и т.д.
  • аккордная форма оплаты труда, когда размер зарплаты рассчитывается за комплекс работ (аккордное задание) для комплексной бригады; распределяется по отработанным часам.
  • косвенно-сдельная форма оплаты труда, когда зарплата вспомогательного рабочего рассчитывается от результатов труда обслуживаемых им основных рабочих.

Повременная форма оплаты труда применяется тогда, когда: 1) производительность труда не связана с усилиями рабочего; 2) производственный процесс строго регламентирован, производственный ритм производства четко задан; 3) функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса; 4) увеличение выпуска продукции может привести к браку, ухудшению качества продукции, нерациональному использованию материальных ресурсов, преждевременному износу оборудования. Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда[3].

Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда: 1) при наличии количественных показателей работы, зависящих от конкретного работника или бригады; 2) при возможности точного учета количества выполняемых работ; 3) при наличии у рабочих конкретного участка возможности увеличить выработку или объём выполняемых работ; 4) при необходимости на конкретном производственном участке мотивировать рабочих к увеличению выработки продукции или объёма выполняемых работ; 5) при возможности технического нормирования труда; 6) при возможности перевыполнения норм без нарушения технологического процесса, снижения качества продукции, ухудшения обслуживания оборудования, нарушения требований техники безопасности, перерасхода сырья и материалов. Аккордная форма оплата труда мотивирует выполнение всего объёма работ меньшей численностью работающих и в более короткие сроки[3].

Примечания[править]

  1. Пелымская И.С., Гончарова Н.В. Экономика и управление на металлургических предприятиях. — Екатеринбург: УрФУ, 2014. — С. 24. — 272 с. — ISBN 978-5-321-02424-9
  2. а б Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 528 с. — ISBN 5-16-002194-9
  3. а б в Руткаускас Т.К., Журухин Г.И. Экономика предприятия: учебник. — Екатеринбург: РГППУ, 2014. — С. 120. — 290 с. — ISBN 978-5-8050-0536-8
  4. Норкина О.С., Прилуцкая М.А., Черепанова Е.В. Экономика предприятия. — Екатеринбург: УрФУ, 2011. — С. 35. — 155 с. — ISBN 978-5-321-02086-9
Лекции: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14